Um ano depois e a COVID-19 ainda traz uma série de desafios para os gestores e empregadores. Afinal, de que forma ela é encarada pelo entendimento legal vigente nas empresas? Pode ser considerada uma doença ocupacional do trabalho ou não?
Desde o início da pandemia, essas questões foram mudando ao longo do tempo. Por isso, é importante você entender essa cronologia e, assim, compreender quais são seus direitos e deveres, bem como de seus colaboradores.
Quer saber mais sobre o tema? Continue lendo e tire suas dúvidas sobre o tema. Boa leitura.
Qual foi o primeiro parecer sobre COVID-19 e doenças ocupacionais?
Para entender a atual situação, é importante que você compreenda como isso se deu ao longo do ano de 2020, quando estávamos sendo surpreendidos pela situação atípica da doença.
Em março de 2020, o Governo Federal editou uma Medida Provisória, na qual dizia-se que a doença provocada pelo novo coronavírus não seria considerada doença do trabalho. A única exceção seria caso fosse comprovado o nexo causal, ou seja, que havia causa e efeito entre a atividade laboral e a contração da doença.
Qual foi o entendimento do STF sobre o tema?
Contudo, o Supremo Tribunal Federal, instância máxima do judiciário brasileiro, entendeu que isso não estava certo e, assim, suspendeu a MP publicada pelo Governo Federal, em março de 2020. Para não nos perdermos na linha temporal, essa suspensão ocorreu no dia 29 de abril de 2020, porque não havia como presumir a contaminação no ambiente laboral.
Da mesma forma, dois problemas existiam em relação a MP anterior:
- o nexo causal só pode ser reconhecido quando ele está relacionado com o Nexo Técnico Epidemiológico Previdenciário (NTEP), presente no art 337, no Decreto nº 3084/1999;
- a Lei nº 8213/1991 também dispõe que não se pode considerar doenças endêmicas como doenças de trabalho. Como a atual circunstância trata-se de uma pandemia (com extensões maiores e mais graves), o entendimento se estenderia para esses casos, já que a contaminação pode ocorrer a qualquer momento (trajeto residência-trabalho, comércio, contato com familiares, atividades de lazer, entre outros).
A suspensão ocorreu, assim, como controle de constitucionalidade, evitando que a MP fosse superior à legislação vigente correspondente ao tema.
Qual o entendimento atual?
Em setembro de 2020, o Ministério da Saúde retira a COVID-19 da lista de doenças do trabalho. Isso cancelaria, assim, a portaria anterior que a classificava assim.
Em dezembro de 2020, a Secretaria Especial de Previdência e Trabalho, que é vinculada ao Ministério da Economia, publicou uma nota técnica na qual estabelece-se que a COVID-19 só é considerada uma doença ocupacional quando o colaborador passa por uma perícia médica federal que constate o problema.
A nota técnica admite que há a possibilidade de o contágio ocorrer durante o exercício da profissão, não sendo preciso comprovar o nexo causal. Contudo, para isso, é preciso que peritos federais atestem que a contaminação ocorreu por meio do trabalho e, assim, enquadrar a situação como acidente de trabalho, “por doença equiparada”.
O parecer justifica-se, em seus argumentos, porque uma doença endêmica não pode ser, necessariamente, correlacionada ao ambiente de trabalho, exceto quando há a comprovação de exposição ou contato direto, gerado pela natureza do trabalho.
Isso porque, como há a transmissão comunitária, não seria possível identificar facilmente a associação de um novo caso com um caso anterior. Afinal, a pessoa poderia ter contraído o vírus com familiares, por exemplo.
Quais são os direitos e deveres do empregador nos casos em que funcionários tenham COVID-19?
Entender como isso tem sido encarado atualmente é fundamental, principalmente, porque envolve questões relacionadas com direitos trabalhistas. Afinal, quando há um acidente de trabalho, devidamente comunicado por meio de Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT), e registra-se afastamento por período superior a 15 dias, isso reflete nos direitos trabalhistas e previdenciários dos colaboradores.
Isso porque, quando há a comprovação do problema e comunicação do CAT, o colaborador deve ter estabilidade de 12 meses após a alta médica.
Contudo, o empregador, caso seja acionado legalmente nesse tipo de circunstância, deverá comprovar que está tomando os devidos cuidados para garantir a segurança dos colaboradores, minimizando as chances de contágio no ambiente laboral. Caso contrário, ainda poderá ser responsabilizado.
Assim, ele precisa apresentar questões tais como:
- identificação de riscos;
- histórico ocupacional;
- possibilidade de trabalho em home office;
- rodízio de profissionais;
- adoção de medidas de incentivo à ventilação no local de trabalho;
- oferta de EPIs;
- apresentação de escalas de trabalho;
- orientação e fiscalização de medidas de segurança e saúde.
É importante estar atento, também, sobre os casos de óbito de colaboradores derivados da doença, já que isso impacta o cálculo do FAP, bem como os encargos incidentes na folha de pagamento. Veja alguns:
- acerto relacionado com verbas rescisórias;
- benefícios legais;
- ressarcimento de despesas médicas;
- danos morais;
- pensão mensal vitalícia, dependendo do caso.
É importante lembrar que a nota técnica emitida pelo Ministério Público do Trabalho, sendo a mais atual vigente, caracteriza a COVID-19 como um risco biológico existente no local de trabalho. Dessa forma, passa a ser um dever do empregador minimizar os riscos de contágio.
Isso ocorre porque são eles que têm mais capacidade de utilizar ferramentas para evitar a propagação do vírus no ambiente. Essas questões podem ser atenuadas por meio de mudanças estruturais. Por exemplo, em escritórios, a substituição do uso do ar-condicionado por janelas abertas e medidas para maior circulação de ar no ambiente, bem como o distanciamento social entre os colaboradores.
A nota técnica traz outras oito medidas que precisam ser implementadas nesse quesito. São elas:
- o programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) precisa prever a realização do rastreamento e diagnóstico precoce, bem como realizar o afastamento dos casos suspeitos;
- prever o afastamento dos casos confirmados ou com suspeita, bem como realizar o rastreio no ambiente de trabalho;
- realizar o planejamento dos procedimentos de testagem;
- prever períodos de afastamento dos colaboradores segundo as melhores práticas para isso;
- realizar os exames médicos de retorno ao trabalho, bem como realizar ações complementares, quando necessário;
- se o colaborador for de grupo de risco, é preciso prever a mudança de função, minimizando riscos;
- médicos do trabalho devem afastar aqueles com diagnóstico confirmado, mesmo que sejam assintomáticos;
- atualizar casos de COVID-19 nos prontuários médicos individuais dos colaboradores.
A COVID-19, quando caracterizada como uma doença ocupacional do trabalho, merece atenção por parte dos empregadores acerca das questões legais envolvidas com o problema. Por isso, esteja atento para eventuais mudanças no entendimento sobre o tema.
Aqui no nosso blog, você sempre estará atualizado sobre a questão. Então qualquer dúvida, não deixe de conferir nossas publicações.
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