Fato: as empresas têm responsabilidade social. Por meio delas, é possível mudar a sua região e o ambiente no qual estão inseridas. Por isso, é fundamental que os gestores estejam atentos para gerar negócios mais inclusivos, capazes de promover as mudanças necessárias.
Uma das ações importantes a serem tomadas é a contratação de PcD (Pessoas com Deficiência). Além de ser algo importante socialmente, trata-se, também, de uma obrigatoriedade em alguns casos.
Vamos mostrar o que você precisa a saber sobre o tema. Boa leitura!
O que a legislação diz sobre a contratação de PcD?
Segundo a Lei de Cotas, presente na Lei 8.123/1991, as empresas com mais de 100 funcionários devem, obrigatoriamente, contratar Pessoas com Deficiência (PcD). Assim, o percentual destinado a esse público deve ser:
- entre 100 e 200 funcionários: 2% dos cargos;
- entre 201 a 500 funcionários: 3% dos cargos;
- entre 501 a 1000 funcionários: 4% dos cargos;
- entre 1001 em diante: 5% dos cargos.
Além disso, a contratação precisa respeitar os dispositivos do Estatuto da Pessoa com Deficiência para promover um ambiente que seja, de fato, saudável e acessível para o exercício de suas atividades laborais. O estatuto dispõe:
- a Pessoa com Deficiência deve ser empregada em ambiente acessível e inclusivo;
- deve receber remuneração igual à dos demais colaboradores;
- possui direitos iguais aos dos demais funcionários no que diz respeito a cursos, promoções, planos de carreira e bonificações.
Outro ponto importante é que, em casos de calamidade pública (como o ocorrido em 2020 com a pandemia do novo coronavírus), a PcD não pode ser demitida sem justa causa.
Quais os desafios para contratação e fiscalização?
As empresas que alcançaram, em suas expansões, o número mínimo de funcionários para enquadrar-se no disposto na Lei de Cotas podem encontrar, de imediato, alguns desafios importantes a serem superados.
O primeiro deles é ter, justamente, um ambiente acessível. Afinal, muitas vezes, a arquitetura do local dificulta a locomoção de pessoas com deficiência física. Assim, é importante considerar as mudanças estruturais para essas pessoas.
Contudo, é importante relembrar: a contratação de PcD passa pelas diferentes formas de deficiência. Assim, é preciso que o ambiente seja inclusivo, também, para pessoas com deficiência visual, auditiva, na fala e, inclusive, poder ter a associação entre dois ou mais tipos.
Dessa forma, os colaboradores conseguem, hoje, se comunicar com uma pessoa com deficiência auditiva? Se ainda não, é importante preparar esse cenário antes da contratação.
Outros pontos importantes de desafios que devem ser pensados:
- criar políticas de inclusão e diversidade devidamente estruturadas e, principalmente, que sejam justas;
- as lideranças precisam ser educadas sobre o tema, para que possam apoiar esse tipo de contratação;
- considere a contratação de pessoas que auxiliem nas rotinas internas, como um intérprete de libras;
- insira em sua corporação a ideia de que a contratação não é, apenas, para cumprir o dispositivo legal, mas que é uma questão importante social e que sua empresa tem responsabilidade sobre isso também;
- o anúncio das vagas precisa ser inclusivo. Por exemplo, se ele dificulta a leitura por sistemas focados para quem possui deficiência visual, prejudica o processo.
Quais as consequências para quem descumpre a lei?
Caso a empresa não cumpra o que falamos acima, o empregador pode estar sujeito às sanções presentes no corpo legal, incluindo, até mesmo, multas consideravelmente altas. Segundo o Art. 9º da Portaria nº 9/2019, do Ministério da Economia, os valores podem variar entre R$ 2.519,31 e R$ 241.126,88, além de processos trabalhistas.
Assim, é importante que sua empresa conte com formas de tornar o processo de contratação de PcD mais fácil. O SOC é uma das opções que auxilia a manter a lisura legal, permitindo o registro necessário ao recrutamento.
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